O mercado de vendas tem uma rotatividade muito grande, isso se dá por diversos fatores. Um deles e o mais crítico, é a crença de que está tudo bem em ter vendedores que permanecem pouco em uma empresa. A história não é tão tranquila assim e nem deveria ser!
Uma empresa deve se capacitar para reter esses talentos e não passar pelo temido prejuízo de ter que fazer um processo seletivo para substituir alguém que poderia ter ficado na equipe.
Por isso, no artigo de hoje, vamos falar sobre esse planejamento que todo gestor comercial deve ter para proporcionar sucesso profissional para seus vendedores e, ainda, reter grandes talentos!
A diferença dos níveis de carreira
Aqui, vamos dar uma explicação sucinta sobre cada nível já determinado pelo mercado de trabalho.
Júnior
A pessoa que está nesse nível está aprendendo, aqui é o início do desenvolvimento de carreira e pouca experiência. É um profissional que demanda mais treinamento e atenção da liderança, tanto em aprendizado técnico quanto comportamental, para se encaixar na cultura de vendas e corporativa.
Pleno
Esse profissional, em teoria, está apto para ensinar alguém. Ele aprendeu, executou e pode se colocar no lugar de mentor. Isso não significa que essa função é exclusiva e obrigatória de um pleno. Existem fatores como questões comportamentais, por exemplo, que interferem na decisão de colocar um pleno nessa função.
Sênior
Ele ensina e lidera, porém, pode ficar responsável somente por executar. Por já ter todas as habilidades de um pré vendedor experiente, o sênior pode criar listas de prospecção, analisar de forma mais profunda o perfil de cada cliente, criar copys direcionadas para conversão e outras estratégias de vendas para gerar mais receita de uma maneira mais autônoma que os outros níveis.
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Principais erros na construção do plano de carreira
Não ter um plano de carreira individual
É muito comum as empresas não terem um plano de carreira individual, que proporcione uma visão clara do que o candidato pode alcançar. Mesmo que seja algo multissetorial, em que o colaborador planeja ficar na empresa, porém, deseja mudar de setor, é preciso planejamento para que todas essas demandas sejam atendidas e diminua a possibilidade de abertura para que esse talento aceite propostas de outras empresas.
Falta de objetivo
Tanto a empresa quanto o candidato precisam estar alinhados e ter objetivos claros e específicos sobre o que querem construir. Ambos os lados, muitas vezes, na procura de suprir a necessidade de contratar e conseguir um emprego, não visam um planejamento a longo prazo e não sabem demonstrar de forma direta o que almejam.
Estabelecer as metas é algo muito necessário para que os esforços sejam direcionados da forma correta, para que os objetivos dos dois lados sejam alinhados desde o processo seletivo.
Por isso, tenha visão de curto, médio e longo prazo!
Foco somente em metas de vendas, e não em desenvolvimento
Também é comum empresas terem um orçamento mais limitado e, por isso, contratam um júnior, por exemplo. Porém, esse colaborador começa a receber muitas cobranças que deveriam ser feitas para alguém com conhecimento sênior.
Por que não colaborar para que esse vendedor atinja a senioridade de forma gradual e saudável? Por isso, é preciso investir em estudos e treinamentos.
Toda capacitação investida em um possível talento trará resultados depois e não podemos subestimar a importância do desenvolvimento que o colaborador pode ter.
Falta de flexibilidade e adaptabilidade
Em um cenário de vendas como o mercado B2B, além de proporcionar o devido treinamento sobre a área, a gestão precisa entender o processo de adaptação de cada colaborador.
Esse ramo possui suas peculiaridades, por questões emocionais dos clientes na tomada de decisão, que tornam o processo comercial muito mais longo e isso afeta cada pessoa de uma forma.
Todo esse caminho faz parte da construção da autoestima do profissional, para além das habilidades técnicas. Uma empresa bem alinhada precisa praticar a empatia nesses casos.
Processo de acompanhamento e desenvolvimento
Quando citamos o planejamento de carreira individual no tópico acima, isso significa que a empresa aplica uma estratégia mais personalizada conforme o desenvolvimento e vontades do colaborador também. É muito comum surgir o desejo de mudança de área, principalmente quando se está desenvolvendo o início de carreira.
Porém, ao invés de perder esse talento por esse desejo de mudar de área, por que não acolher e ter um plano personalizado?
De fato, é importante ter o plano geral para apresentação no processo seletivo, mas nem todo desenvolvimento é igual para todas as pessoas. Por isso, ter uma visão mais individual demonstra inteligência na retenção desse colaborador e preocupação para que essa pessoa se sinta realizada profissionalmente!
A análise do desenvolvimento que um gestor comercial deve fazer é muito importante para identificar possíveis tendências mais naturais que podem ser melhor desenvolvidas, trazer resultados melhores e garantir a satisfação profissional do colaborador.
Ações que podem ser feitas no acompanhamento
- Reuniões de alinhamento semanal ou quinzenalmente;
- Determinar o prazo mínimo para transição de nível;
- Criar planos de comissão, além dos ganhos principais de salário;
- Feedback constante, tanto positivos quanto negativos;
- Criar mais possibilidades de desenvolvimento de carreira. Exemplo: cursos complementares, treinamentos práticos.
Apoio à vida pessoal do colaborador
Em algum momento das nossas carreiras, é comum acharmos que estamos estagnados e, muitas vezes, acreditamos que a solução é pedir demissão para encontrarmos algo melhor.
Uma gestão humanizada deve ter o olhar de que, talvez, os seus colaboradores não se sentem satisfeitos em um âmbito além da vida profissional.
Como estão seus investimentos em benefícios que proporcionam qualidade de vida para o seu vendedor?
Se na sua equipe, há pessoas que possuem um estilo de vida mais saudável, tente ajudá-los proporcionando um gym pass, por exemplo.
Há interesse em estudo e para se desenvolverem em idiomas? Que tal analisar a possibilidade de parceria com alguma escola nesse ramo? Talvez, proporcionar benefícios que incentivam o entretenimento e a arte para terem mais lazer.
Acredite, essas pequenas ações fazem muita diferença!
O trabalho de motivação em momentos de baixas vendas
O apoio emocional, especialmente em vendas, é algo que deve ser continuamente trabalhado por gestores bem engajados.
Se ainda não passou, em algum momento, toda empresa vai passar por períodos assim e, geralmente, é um momento de muita apreensão para bater as metas.
No plano de carreira, as metas devem ficar bem definidas e cobranças devem ser feitas, mas sempre pensando no cenário geral da empresa, não só no individual de cada vendedor.
Então, visando que nessa baixa há um problema com conversão, ticket ou demanda, algumas análises que podem ser feitas para saber como lidar com a produtividade do seu time de vendas:
- Analisar se essa crise é somente na sua empresa, ou se é algo ao nível de mercado;
- Analisar os KPIs para ter uma visão mais ampla de como está a situação financeira, no geral;
- Quais estratégias serão feitas mudar o cenário;
- Deixar explícito os erros e acertos da equipe para ajustes serem feitos e construção de confiança.
Lembrando que o acompanhamento de desenvolvimento individual de cada vendedor deve andar lado a lado nessas análises gerais. Dessa forma, o gestor conseguirá medir até que ponto o desempenho do time está influenciando essa crise.
O prazo de mudança do nível de carreira
Essa etapa deve ser determinada dentro do próprio de carreira com as metas e objetivos a serem alcançados. Geralmente, algumas empresas iniciam as transições de níveis com 6 meses.
Porém, o vendedor também pode fazer uma autoanálise comportamental para entender em qual momento está dentro do seu desenvolvimento.
Feita essa análise, esse colaborador pode levar seus pontos para o gestor e pedir a opinião se esses pontos estão mesmo alinhados.
Se sim, o que pode ser feito para a mudança de nível ser feita? Se não, quais pontos técnicos e comportamentais devem ser aprimorados?
Então, esteja aberto para que sua equipe também tenha proatividade de se autoavaliar e levar pontos importantes para que esse crescimento seja contínuo.
Assista essa aula em nosso canal no YouTube que fizemos com uma profissional de recrutamento para tirar mais dúvidas sobre a construção de um plano de carreira.
Conclusão
A construção de um plano de carreira pode ser algo complexo, principalmente quando não sabemos para qual direção queremos seguir com nosso negócio. Por mais que seu orçamento seja mais limitado e precise de resultados para crescer, crie a cultura de que sua empresa valoriza os profissionais que estão contigo.
Investir na construção de plano de carreira palpável demonstra maturidade e colabora para termos um mercado mais saudável também. Acredite, ninguém perde em um ambiente onde, mesmo com os imprevistos ou problemas naturais, se sentem respeitados e valorizados.
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